| Kultura organizacyjna cz.1 — Siła kultury |
| Wpisany przez Czesław Sikorski | ||||||
| wtorek, 17 czerwca 2008 21:07 | ||||||
Strona 1 z 4 Czy to dobrze, gdy kultura jest silna? Czesław Sikorski w swojej książce „Kultura organizacyjna” (Wydawnictwo C.H. Beck, 2006) uważa, że poszukując odpowiedzi na to pytanie trzeba zdawać sobie sprawę z podstawowej kwestii: kultura jest elementem spajającym, a więc ma możliwość manipulacji i wymuszania pewnych zachowań, myśli i postaw członków danej grupy społecznej, rodziny lub organizacji.
Im silniejsza jest kultura, tym bardziej wiąże i zapewnia bezpieczeństwo grupie. Z drugiej jednak strony, jeśli kultura posiada cechy dominacji lub dyskryminacji, tym bardziej będą tępione wszelkie odchylenia od normy. Zasady stracą elastyczność i adaptacyjność, zamienią się w suche wymagania, które trzeba będzie spełnić bez względu na osobiste zdanie pojedynczego członka grupy.W dodatku im silniejsza kultura, tym mniejsza świadomość jej istnienia. E. H. Schein przypomina, że kultura zakłada pewną strukturalną stabilność w grupie społecznej, co sprawia, że ludzie szybko przyzwyczajają się do wzorów kulturowych i traktują je jako oczywiste i normalne. A. Wiłłiams, P. Dobson i M. Walters twierdzą, że silne kultury są raczej wspólnie podtrzymywane aniżeli podzielane, sugerując w ten sposób, że główną rolę pełni w nich ślepe naśladownictwo. O sile kultury świadczy zakres i skuteczność nieformalnej kontroli społecznej w danym środowisku. Ten typ kontroli oparty jest na poczuciu jedności kulturowej, wynikającej z akceptacji tych samych wartości i norm społecznych. W wyniku tej kontroli stosowane są sankcje, jakimi dysponuje środowisko, a więc z jednej strony — szacunek, życzliwość, pochwały, a z drugiej — drwina, złośliwości, ostracyzm, a nawet przymus fizyczny. |
